伍德沃德是一家拥有 153 年历史的航空航天公司，在 1990 年代要求其男性员工佩戴领结。
因此，公司首席人力资源官保罗·本森 (Paul Benson) 知道，要在全公司范围内创建多元化、公平和包容的计划，需要进行翻天覆地的转变。 “看看我们的在线组织结构图，我们是一个由老男性组成的白百合领导团队，”他说。 但员工渴望更具包容性的文化。
“人们想要有归属感，”本森先生说。 “他们想来上班，不想在门口检查自己。”
去年夏天，Benson 先生开始寻找能够胜任这项任务的多元化顾问。 他希望找到一位“见过光明”的相关前任高管。
相反，谷歌搜索把他带到了一位黑人喜剧演员和前媒体名人，名叫卡里斯·福斯特。 她是 大学解决方案，一家重新思考传统多样性节目的咨询公司。
福斯特女士说，公司必须解决工作场所的种族主义、性别歧视、恐同症和反犹太主义问题。 但她认为，过分强调身份群体和将人们贬低为“受害者或恶棍”的倾向会剥夺每个人的代理权并疏远每个人——包括有色人种员工。 她说她的方法允许每个人“犯错误，有时说错话并且能够改正它。”
本森先生被说服了。 去年 10 月，他聘请福斯特女士在伍德沃德的领导层峰会上发表主旨演讲。
上台后不久，她要求所有人闭上眼睛，举起手来回答一系列挑衅性的问题：当一个黑人走过时，他们有没有锁过车？ 他们是否认为，是的，犹太人真的很会花钱？ 他们是否质疑过一个操着浓重南方口音的人的智商？
人们试探性地举起了手，甚至有些恐惧。 当福斯特女士结束时，几乎每一只手——包括她自己的——都举起了手。
“恭喜。 你是经过认证的人，”她说。 “这不是对或错的问题，而是了解偏见何时发挥作用。”
本森先生松了口气。 “我和一个人坐在一张桌子旁，他是抱着双臂开始整件事的，”他回忆道。 “他的肢体语言表明这家伙不是信徒。 唱到一半时，他在笑着鼓掌。”
他说，福斯特女士帮助人们“对自己感觉良好，就像你过去没有成为一名活动家或参与过这段旅程一样，但让我们看看我们如何才能向前迈进。”
换句话说，她帮助他们感觉到他们属于谈话。
归属感问题已成为不断发展的企业多元化、公平和包容性规划领域的最新焦点。
有兴趣创造更具包容性的工作场所 爆炸了 在 2020 年乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被谋杀之后。许多公司将注意力转向解决系统性种族主义和权力失衡问题——这些问题让董事会保持白人状态，让有色人种员工感觉被排斥在办公室生活之外。
现在，距离那一刻已经近三年了，一些公司正在修改他们的 DEI 方法，甚至将他们的部门重命名为包括“归属感”。 现在是 DEI-B 的时代。
一些评论家担心这是为了让白人感到舒适而不是解决系统性不平等，或者它只是让公司优先考虑相处而不是必要的改变。
“归属感是一种帮助未被边缘化的人感觉自己是对话的一部分的方式，”沃顿商学院研究多元化和包容性企业战略的管理学助理教授斯蒂芬妮·克里里 (Stephanie Creary) 说。
她认为抽象地关注归属感可以让公司避免关于权力的艰难对话——以及这些对话经常产生的阻力。 “令人担心的是，我们只是在创造新的术语，例如归属感，以此来管理这种阻力，”克里里女士说。
福斯特女士认为，作为一个实际问题，如果当权者——“异性恋白人男性”——感到被排除在谈话之外，就不会有公平。 传统的 DEI 从业者“最想招收的人是他们孤立和诚实地排斥的人，”她说。
美国无党派非营利企业 最近采访 18 家公司的 20 多位高管发现这是一个共同主题。 “即使在解决有价值的问题时，他们推出 DEI 的方式也加剧了分歧，”BFA 的创始人兼首席执行官 Sarah Bonk 说。 “它造成了一些敌意和怨恨。”
这就是为什么像伍德沃德这样的公司现在聘请专门从事“归属感”和“桥梁建设”的顾问。 他们正在帮助那些担心国家分歧正在渗透到工作场所、可能会在同事之间挑拨离间并让每个人都感到焦虑和防御的高管们。
Creary 教授同意这些都是真正的问题。 她说：“我可以看出，企业希望围绕让我们所有人蓬勃发展将如何帮助我们所有人进行结构化对话。” 但她担心“归属感”会掩盖那些宁愿维持现状的人。 “仍然有很大一部分人持有零和思维模式，”她说。 “如果我支持你，我就会输。”
把你的“整个自我”带到工作中
对归属感的痴迷是现在广为流传的企业标准的结果：全身心投入工作。 如果你可以灵活地在任何你想去的地方工作，并且可以自由地讨论对你重要的社会和政治问题，那么理想情况下，你会觉得你属于你的公司。
全身心投入工作在大流行之前就出现了，但在疫情最严重的时候成为了一种强制要求，因为公司试图遏制一波辞职潮。 他们还回应了许多人感到在工作场所被排斥的担忧。 根据智库 2022 年的报告 考夸尔，大约一半拥有学士或更高学位的黑人和亚裔专业人士在工作中没有归属感。
去年，人力资源管理协会对企业归属感进行了首次调查。 76% 的受访者表示，他们的组织将归属感作为其 DEI 战略的一部分，而 64% 的受访者表示，他们计划今年在归属感计划上投入更多资金。 受访者表示，基于身份的社区，如员工资源团体，有助于培养归属感，而强制性多元化培训则无济于事。
纽约大学斯特恩商学院的社会心理学家兼教授乔纳森·海特希望我们没有讨论过关于身份和归属感的话题。 “在政治两极分化加剧的时代，许多人的整体自我与他们同事的整体自我并不相符，”自称中间派的海特先生说。 “我听过很多经理的来信。 他们再也受不了了——关于人们身份的持续冲突。”
2017 年，他和同事卡罗琳·梅尔 (Caroline Mehl) 开始了 建设性对话研究所，其主要产品是一个名为 Perspectives 的教育平台。 该工具使用在线模块和研讨会来帮助用户探索他们的价值观从何而来，以及为什么来自不同背景的人可能会有相反的价值观。
2019 年，CDI 开始向企业授权 Perspectives。 每个员工许可证的年费为 50 至 150 美元。 公司还可以预订全天 3,500 至 15,000 美元的现场培训选项菜单。
拥有 3,500 名员工的劳动力解决方案公司 Allegis Global Solutions 是早期采用者。
该平台已经帮助该公司应对了一些复杂的政治局势。 去年 6 月，一位名叫 Shakara Worrell 的 26 岁人力资源协调员在开会时得知最高法院已经 推翻了罗伊诉韦德案. “整个会议都停止了，”沃雷尔女士说。 “那时我才意识到，我不是唯一一个心碎的人。”
Worrell 女士是混血儿，她说她来到 Allegis 的部分原因是该公司优先考虑归属感。 她回忆起在上一份工作中看到警察暴行的新闻，觉得自己不得不压抑自己的感受。
“我只记得坐在我的隔间里，不能只表达我的意见，”沃雷尔女士说。 她记得当时在想：“我真的不属于。”
Allegis 并非如此。 在那里，Worrell 女士共同领导公司的女性赋权员工资源小组 Elevate。 在最高法院作出裁决后，她和其他成员决定举办一个系列活动，帮助员工消化裁决。 当他们通知人力资源和 DEI 团队时，他们被引导至 Perspectives。
“无论他们是赞成还是反对，我们都希望我们的员工感觉良好并过得很好，”沃雷尔女士说。
他们是吗？ Allegis 说，大约有 200 人参加了第一次虚拟会议。 之后，沃雷尔女士跟进了一位发言支持法院判决的与会者。
沃雷尔女士回忆说，这位同事说：“尽管我是那个反其道而行之的人，但我仍然觉得我应该分享。”
“对群体标签的攻击性关注”
Irshad Manji，咨询公司创始人 道德勇气学院，说“对群体标签的近乎无礼的关注”是主流多元化、公平和包容努力的一个大问题。 “这几乎迫使人们对彼此形成刻板印象。 我碰巧是穆斯林，而且是忠实的穆斯林，”她说。 “但这并不意味着我像其他穆斯林一样解释伊斯兰教。”
Manji 女士认为，人们现在将“归属感”用作“默认传统 DEI 效果不佳”。
那么什么方法有效呢？ 2018 年，拥有 13,700 名员工的软件公司 Autodesk 开始计划进行文化变革。
Autodesk 总裁兼首席执行官 Andrew Anagnost 表示，一些员工害怕互相冒犯，因此他们默认“假装友好”和“被动攻击”。 其他人感到不受支持，不会在会议上发言。
Autodesk 将其重新命名为 “多元化和包容性”团队与“多元化和归属感”团队。 经理们学会了识别——然后抵消——他们自己的防御性思维的策略。
他们每次发言时都会得到筹码来“玩”，以避免主导讨论。
公司向员工资源小组的领导者支付奖金以表明他们的价值。 Anagnost 先生自称是 Autodesk Black Network 的执行发起人。
但该公司还解决了股权问题。 它将新办公中心的位置从丹佛转移到了亚特兰大，因为它知道这样可以更好地吸引那里的黑人工程专业毕业生。
Autodesk 定期就其员工的工作体验进行调查。 文化转变发生后，Anagnost 先生说，女性和有色人种员工的归属感得分上升，而白人男性的归属感得分下降。
“然后正常化，”他说。 “是的，当然，好的，当你试图增加其他领域的代表性时，某些领域的机会会受到挤压。 但是当你产生一种‘我们可以一起崛起’的感觉时，威胁级别就会下降。”